A recente imposição de tarifas alfandegárias adicionais pelo Governo Norte Americano sobre determinados produtos brasileiros, o popularmente chamado “tarifaço”, gerou efeitos diretos sobre a competitividade de exportadores nacionais, com reflexos expressivos em diversos setores, como, por exemplo, no setor madeireiro.

O tarifaço é uma medida externa, alheia à vontade das empresas brasileiras, que pode provocar queda significativa de receitas e, consequentemente, comprometer a manutenção das atividades e da folha de pagamento. Surge, assim, a questão: seria possível enquadrar tal evento como caso de força maior, nos termos da legislação trabalhista, para permitir a adoção de medidas excepcionais?

A legislação trabalhista veda a transferência dos riscos da atividade econômica ao empregado. A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, por sua vez, é firme no sentido de que crises econômicas, ainda que graves, não configuram, por si só, força maior. Para tanto, o evento deve ser extraordinário, imprevisível, inevitável e causar prejuízos diretos e comprovados, inviabilizando a continuidade das operações, nos termos do art. 501, da CLT.

No caso do tarifaço, o enquadramento jurídico dependerá da demonstração de um nexo claro entre a imposição tarifária e a queda abrupta no faturamento, a ponto de comprometer a capacidade de honrar obrigações trabalhistas, além da prova de que todas as alternativas de mitigação foram esgotadas.

A depender do cenário, especialmente quanto aos impactos enfrentados pela empresa,  o evento de força maior será caracterizado e, com isso, será possível aplicar, por exemplo, o que dispõe o art. 503, da CLT, que prevê, nessa hipótese, a possibilidade de reduzir salários em até 25%, respeitado o salário mínimo da categoria.

Essa possibilidade, porém, exige prazo determinado para restabelecer os salários originais e não afasta a necessidade de cautela e transparência. Em caso de encerramento definitivo de uma unidade, a CLT autoriza (art. 502, da CLT), para empregados estáveis, o pagamento integral das verbas rescisórias e indenização adicional, e, para os não estáveis, a redução das verbas pela metade — medidas permitidas apenas se o fechamento for definitivo.

Outra via possível é a adoção de um Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada (PDV), previsto no art. 477-B da CLT, por meio de acordo ou convenção coletiva, que permitiria quitação plena dos direitos trabalhistas. Nesse cenário, poderia haver cláusula autorizando a redução salarial temporária, preservando empregos e diminuindo riscos jurídicos, além de prever formas de parcelamento de verbas rescisórias e condições diferenciadas para quem permanecesse na empresa.

A adoção dessas medidas exige observância de requisitos rigorosos: comprovação documental robusta da queda nas exportações ou cancelamento de contratos; eventual extinção ou paralisação significativa de estabelecimentos; e, atuação pautada na boa-fé e transparência. Se essas condições forem cumpridas, é possível sustentar juridicamente o enquadramento do tarifaço como força maior e a aplicação das medidas mitigatórias, embora a celebração de acordo coletivo se mostre a opção mais segura e abrangente, oferecendo maior respaldo legal e estabilidade diante de um cenário adverso no comércio internacional.