Profissionais hipersuficientes são aqueles que o empregador possui forte dependência e que, por isso, podem negociar diferentes atividades, incluindo a questão salarial. Mas esse conceito ainda é pouco visto, ao contrário do conceito de hipossuficiência.  Neste artigo, o advogado trabalhista e previdenciário da Tahech Advogados, Rodrigo Camargo, explica mais sobre as questões relacionadas ao trabalhador hipersuficiente.

Profissional hipersuficiente: entenda os conceitos 

Embora não seja exatamente uma novidade (introduzido no ordenamento jurídico com a reforma trabalhista de 2017),  tal conceito, ao contrário do hipossuficiente, trata a respeito do empregado que possui condições plenas e absolutas para colocar-se em condição de igualdade com o empregador. Dessa maneira ele pode, com isso, negociar, de forma independente, condições específicas de seu contrato de trabalho.

O parágrafo 1º ao art. 444 da CLT, conceitua o empregado hipersuficiente como aquele que, além de detentor de diploma de nível superior, recebe remuneração mensal igual ou superior ao dobro do teto do regime geral da previdência social, que hoje é de R$ 7.507,49. 

Logo, todos os empregados que percebam remuneração igual ou superior a R$ 15.014,98 (quinze mil, quatorze reais e noventa e oito centavos) e que possuam diploma de nível superior enquadram-se no conceito. Eles podem negociar livremente, sem a necessidade de assistência sindical, todas as condições de seu contrato de trabalho, inclusive àquelas que somente podem ser ajustadas por Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho.

Questões salariais relacionadas ao profissional hipersuficiente

Desta feita, os acordos firmados entre o empregador e o empregado hipersuficiente podem ter como objeto qualquer uma das matérias que podem ser tratadas mediante instrumentos de negociação coletiva, inclusive redução salarial.

Todavia, convém observar que se o acordo firmado por empregado hipersuficiente tem, na prática, a mesma força de uma CCT ou de um ACT, então a ele deve se impor os mesmos limites que se impõe aos instrumentos de negociação coletiva. 

Por exemplo, o art. 611-B da CLT define as matérias que não podem ser negociadas nem por negociação coletiva, nem, por analogia, pelos trabalhadores hipersuficientes. Entre elas encontra-se a impossibilidade de se negociar alteração salarial negativa abaixo do salário mínimo nacional vigente (CLT, art. 611-B, IV).

Segundo Godinho Delgado, a interpretação que melhor atende ao princípio da norma mais favorável, imperante no ramo justrabalhista, é a estabelecida no sentido de que:

“embora existam posições que defendem a inexistência de limites à negociação coletiva, não é esta a melhor interpretação do conjunto da ordem jurídica. Parece claro que a Constituição recepcionou, em parte, antigos preceitos legais que estabeleciam parâmetros para a redução salarial (critério da motivação tipificada) — agora submetidos tais preceitos, sempre, ao crivo da negociação coletiva. Desse modo, a redução permitida pela norma autônoma negociada teria de se enquadrar nas situações de força maior ou prejuízos devidamente comprovados (art. 503, CLT) ou, pelo menos, de conjuntura econômica adversa (Lei n. 4.923, de 1965), respeitado o percentual máximo de 25% de redução e o salário mínimo legal (art. 503, CLT); ou teria, por fim, de se enquadrar na nova hipótese redutora de jornada e salário estabelecida pela Lei n. 13.189/2015 (antigo PPE-Programa de Proteção ao Emprego), com mudanças promovidas pela MPr. n. 761/2016 e respectiva Lei de Conversão n. 13.467/2017”. (DELGADO, 2019, p. 1243 e 1244).

Godinho Delgado

Portanto, a redução nominal de salário, seja ela negociada mediante CCT, ACT ou por empregado hipersuficiente, por certo não pode ocorrer de modo absolutamente irrestrito, pela razão de que a este fenômeno de alteração contratual objetiva, do tipo quantitativo, deve se impor os limites acima expostos.

Outros temas relacionados ao profissional hipersuficiente podem fazer parte da negociação?

A resposta é sim. Além do salário, podem ser diretamente negociados, à citar: 

• jornada de trabalho; bancos de horas; 
• intervalo para almoço; teletrabalho (home office); 
• regime de sobreaviso; 
• plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado;
• identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; 
• remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual; 
• modalidade de registro de jornada de trabalho; 
• prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo; 
• modalidades e formas de contratação. 

Essa mudança, sem dúvidas, permitiu uma maior liberdade na contratação, uma vez que as circunstâncias contratuais que são determinadas entre ambas as partes (empregador e empregado) apresentam a mesma validade, segurança e eficácia do que a negociação realizada de maneira coletiva. 

Contudo, ressalta-se que qualquer movimento prescinde de planejamento e apoio especializado em sua execução para que eventuais movimentações não se tornem um instrumento de criação de passivos trabalhistas.