Horas extras

Conforme o artigo 59 da CLT, os empregados não podem realizar mais que duas horas extras por dia. Caso seja necessário, estas devem ser realizadas a partir de acordo escrito entre as partes, por meio do contrato ou Convenção Coletiva.

O controle de horas a ser realizado pela empresa é de extrema importância, pois, é através dele que ambos (empregado e empregador) podem acompanhar a jornada de trabalho realizada. É importante frisar que, só será computado como hora extra o tempo em que o funcionário ficar totalmente disponível ao empregador, em horário que extrapole aquele contratualmente pactuado. 

O tema horas extras continua no ranking dos mais discutidos em processos trabalhistas registrados no Tribunal Superior do Trabalho (TST), isto denota sua importância, e, por isso, é necessário que todas as empresas com mais de 20 funcionários, obrigatoriamente, tenham um controle rígido, regular e eficiente de ponto, o qual minimiza riscos e custos desnecessários. 

Ainda, sobre o tema, é de vital importância lembrar que com a vigência da Reforma Trabalhista, empresas podem, através de acordos individuais e sem o acompanhamento sindical celebrar, como os seus empregados, acordos de compensação e de banco de horas, os quais, quando observadas as suas premissas e regras, representam grande economia as empresas e vantagens aos empregados. (Fonte: TRT estatísticas e DEL5452)

Demissão através do WhatsApp

Em recente decisão, o Tribunal Regional do Trabalho da Segunda Região (TRT-2), desenvolveu um novo entendimento sobre a validade das mensagens trocadas no aplicativo WhatsApp.

O Tribunal entendeu que não há proibição em realizar a demissão através do aplicativo, desde que a comunicação ocorra com respeito, em tom profissional, de forma compreensível e individual (para evitar constrangimento), e satisfaça os direitos trabalhistas, com o eventual pagamento das verbas devidas. 

Apesar da jurisprudência favorável, recomenda-se a máxima atenção quanto ao tema, pois as mensagens precisam ser claras e objetivas, e, ainda, nenhum conteúdo ofensivo pode ser remetido ao empregado. (Fonte: TRT)

Aviso Prévio e a Justa Causa

No Direito do Trabalho, em casos de demissão por Justa Causa, o empregador não deve pagar as verbas trabalhistas decorrentes da rescisão contratual, devendo ainda dispensar imediatamente o empregado, que não cumprirá ou receberá o Aviso Prévio.

Este é também o entendimento dos Tribunais, que nos casos de demissão por Justa Causa não reconhecem a obrigação do empregador em custear o Aviso Prévio e as demais verbas trabalhistas.

Nesse sentido, em um caso que ocorreu a condenação da empresa ao pagamento das verbas apesar da Justa Causa, em primeiro grau, a empresa recorreu e o Tribunal Regional do Trabalho da Segunda Região (TRT-2) reformou a sentença proferida pelo juiz, mantendo a Justa Causa e excluindo da condenação os valores que foram imputados em primeiro grau.

As situações que constituem Justa Causa, podem ser encontradas no artigo 482 da CLT, consultadas nos links do DEL5452 e na ementa.

Terceirização

Inegavelmente, a Reforma Trabalhista trouxe facilidades e desburocratização quando se trata da terceirização. Apesar disso, tal prática ainda prescinde de planejamento, pois, ainda é possível que tal modalidade de contratação seja considerada nula perante a Justiça do Trabalho.

Um exemplo corriqueiro que torna a terceirização nula se dá quando a tomadora de mão de obra terceirizada, de forma pessoal, planeja, executa e supervisiona uma tarefa específica do empregado terceirizado. Tais atribuições competem à empresa contratada que, ainda, será a encarregada por zelar pelas responsabilidades e obrigações que envolvem essa atividade.

Em outras palavras, a tomadora de serviços não pode controlar, nem exigir pessoalidade ou subordinação direta dos empregados terceirizados, vez que a relação jurídica estabelecida se dá com outra pessoa jurídica. 

Apesar disso, a terceirização ainda é vantajosa para a contratante, pois além da seleção de profissionais, eventuais treinamentos e acompanhamento do trabalho, não serão de sua responsabilidade, podendo focar-se na execução de atividades gerenciais do seu negócio, conforme a L13429 e L13467.

Recusa da vacina contra a COVID-19 pode gerar justa causa

No ano de 2020, com o início da pandemia da COVID-19, foi promulgada a Lei nº 13.979, a qual dispõe de medidas necessárias para o combate ao Coronavírus. A lei apresenta ainda, que uma das providências a serem tomadas para o enfrentamento da pandemia é a vacinação da população brasileira.

Caso o trabalhador se recuse a tomar qualquer uma das vacinas contra o Coronavírus, poderá ser demitido por Justa Causa, sendo este o entendimento dos Tribunais do Trabalho, já aplicado a um caso concreto no ano de 2021 (processo nº 1000122-24.2021.5.02. 0472). A presidente do Tribunal Superior do Trabalho, Maria Cristina Peduzzi aduz que a recusa injustificada da vacina poderá comprometer o bem coletivo do trabalho, pois o direito coletivo se sobrepõe ao direito individual. Ressalta-se que, se a recusa ocorrer em decorrência de um problema de saúde, o funcionário deverá comprovar, e a empresa deverá permitir o trabalho remoto.

TEXTO: Mayara Nedopetalski Brandalise (Advogada da área Trabalhista)